Concediul de odihna si cumulul de functii
La data de 07 ianuarie 2014 pe site www.juridice.ro s-a publicat articolul „Concediul de odihna si cumulul de functii”, autor Codul muncii Pro.
Link articol: http://www.juridice.ro/301430/concediul-de-odihna-si-cumulul-de-functii.html
Am facut urmatorul comentariu:
Instituția „concediului de odihnă anual plătit” este unul din drepturile consfințite prin Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată și proclamată acum 65 de ani, la data de 10 decembrie 1948, de către Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite.
România este Stat membru al Organizației Națiunilor Unite începând cu data de 14 decembrie 1955.
Constituția României, art. 38 „Munca și protecția socială a muncii”, recunoaște dreptul salariaților la „concediul de odihnă plătit”.
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului, din 4 noiembrie 2003, privind unele aspecte ale organizării timpului de lucru, art. 7, prevede ca „un lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni, perioadă care nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară” (cu excepția cazului încetării relației de muncă). Statelor membre nu le este admisă nici o derogare în ceea ce privește articolul 7 din Directiva 2003/88/CE.
România este Stat membru al Uniunii Europene începând cu data de 01 ianuarie 2007.
Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare (lege organică), intrată în vigoare la data de 01 martie 2003 dispune la art. 145 că „durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare”.
Art. 145 nu distinge că „ziua lucrătoare” trebuie să fie numai de 8 ore, în cazul cazul acordării concediului de odihnă anual.
Codul Muncii, la art. 144, dispune că „dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților” („salariatul” este definit la art. 10 din Codul Muncii) și că acest drept „nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări”.
Art. 144 nu limitează dreptul ca fiind garantat exclusiv salariaților încadrați la funcția de bază.
Tot salariat este definit și cel care lucrează prin cumul (vezi art. 35 din Codul Muncii) „în baza unor contracte individuale de muncă”.
În situația în care relația de muncă se derulează în baza unor contracte individuale de muncă, clauzele acestora nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit (vezi art. 11 din Codul Muncii).
Art. 11 nu impune această obligație ca fiind exclusivă contractului individual de muncă încheiat la funcția de bază.
De asemenea, potrivit dispozițiilor art. 17 alin. (3) Codul Muncii dispune ca unul din elementele din informarea persoanei selectate pentru angajare să fie durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul (lit. i) și că elementele din informare trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
Codul Muncii nu limitează informarea persoanei selectate ca fiind obligatorie doar la funcția de bază.
Având în vedere considerentele mai sus prezentate, devine foarte clar că legiuitorul nu limitează concediul de odihnă anual plătit ca un drept exclusiv salariatului încadrat într-o funcție declarată ca fiind de bază. Concediul de odihnă anual plătit este un drept care se acordă salariatului indiferent că acesta este angajat într-o unică relație de muncă sau că acesta lucrează prin cumul (funcție de bază și funcție cu timp parțial). În cazul cumulului, salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual plătit atât la funcția de bază (min. 20 zile lucrătoare a câte 8 ore fiecare), cât și la funcția ocupată prin cumul (min. 20 zile lucrătoare a câte „n” ore fiecare, potrivit cu fracțiunea de normă).
Pe timpul în care salariatul se află în situația cumulului de funcții, la acordarea concediului de odihnă anual plătit pot apare situații diferite, cum ar fi:
- dacă salariatul lucrează prin cumul la același angajator: concediul de odihnă anual plătit se acordă concomitent atât la funcția de bază, cât și la cea ocupată prin cumul.
- dacă salariatul lucrează prin cumul la angajatori diferiți: concediul de odihnă anual plătit se acordă la funcția de bază, dar salariatul poate opta (a) fie să continue să lucreze la funcția ocupată prin cumul, (b) fie să efectueze concediul de odihnă concomitent cu cel de la funcția de bază.
Situațiile descrise la punctele 1 si 2, mai sus, nu sunt similare în cazul incapacității temporare în muncă. Indiferent că salariatul lucrează prin cumul la același angajator sau la angajatori diferiți, acesta va efectua concediul medical decis de medic atât la funcția de bază, cât și la cea ocupată prin cumul. Salariatul are dreptul la indemnizație de incapacitate temporară în muncă la toate funcțiile ocupate prin cumul.
Eugen MANU, Specialist resurse umane
Manu Consulting S.R.L.
